Vad är det som driver engagemang nu för tiden?

Kundupplevelse, Medarbetarupplevelse

Tidigare i veckan bloggade jag om ett webinar som gick igenom de globala trenderna i medarbetarengagemang. Den bloggen kopplade ihop samhälleliga macrotrender med det vikande globala engagemanget. Det är omständigheter som också får effekter för vilka faktorer som driver engagemang. Gängse uppfattning, som vi också brukar tjata om, är att medarbetarengagemang främst är den närmsta chefens ansvar – men AON’s analys visar att det är dags att se över gamla sanningar – på listan över de fem saker som är viktigast för att driva engagemang finns chefen inte ens med.

De fem viktigaste drivkrafterna bakom medarbetarengagemang globalt* är:

  1. Belöningar och erkännanden: Tidigare har lönen ofta betraktats som en hygienfaktor med liten påverkan på engagemanget, men att känna att man får en rättvis lön ger en känsla av värde och ökar i betydelse. Sannolikt drivs det både av den känsla av orättvisa jag skrev om i förra bloggen och av att transparensen ökar i.o.m. att sajter som Glassdoor gör det möjligt att se vad andra tjänar erbjuder och underlättar jämförelser. Eftersom det sällan är ekonomiskt möjligt att göra stora ändringar i bonusar eller löner är ett första steg snarare att se till hur uppfattningen ser ut i organisationen, och jämföra upplevda och verkliga lönegap internt och med liknande företag. En känsla av att vara rättvist betalt handlar lika mycket om hur lönen står sig relativt andras löner som absolut.
  2. Employee Value Proposition: EVP handlar om ett företags förmåga att artikulera och leverera på ett löfte till de anställda och att erbjuda mer än lön för utfört arbete. De som lyckas ger medarbetarna en känsla av mening och tillhörighet och formulerar en tydlig och ömsesidig anledning för medarbetare att investera sin energi i företaget.
  3. Högre chefers ledarskap: är en av de punkter som hoppat högst, från nr 7 på förra årets ranking. Under förändring ökar betydelsen av högsta ledningens beslut och det är troligt att medarbetare därför ägnar mer tid åt att följa vad ledningen gör och att det är viktigare att de känner förtroende för deras förmågor än under mer stabila perioder.
  4. Karriärmöjligheter: I tider där varje medarbetare ofta ser på sin karriär som ett eget litet företag är det avgörande att erbjuda medarbetarna vägar att utvecklas och befordras på.
  5. Stöttande infrastruktur: För många företag är det ofta behovet av att hitta nya sätt att få arbetet gjort på som driver förändringar. Många anställda upplever att det finns hinder och störningar som gör det svårt att jobba med det man egentligen ska göra och företag kämpar med att få till den infrastruktur som möjliggör att arbetet görs på det mest effektiva sättet.

Det blir tydligt att betydelsen av företagsledningen ökar, både som en egen punkt och som de som äger frågorna som kopplar till många av de andra frågorna. Att implementera stora IT-projekt för att underlätta arbete, att sätta värderingar och vision och att bestämma om erkännanden och belöningar och dess genomsnittliga nivåer är alla frågor som beslutas högt upp i organisationen.

Engagemang är en viktig konkurrensfördel och att seniora chefer och högsta ledningen snabbt axlar sitt ansvar för att driva de frågor som också driver engagemang är avgörande. De som lyckas kommer inte bara möjliggöra för medarbetarna att effektiv få arbetet gjort och erbjuda karriärmöjligheter – de behöver också vara känsliga för ojämlikheter och brist på förtroende i organisationen. Grädden på moset är de som levererar ett Employee Value Proposition som skänker mening, gör medarbetarna stolta och villiga att lägga energi på att göra företaget framgångsrikt.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Senaste inläggen

Relaterade inlägg