Omorganisera utan tårar

Medarbetarupplevelse

Att känna rädsla, paranoia, osäkerhet eller distraktion i samband med en omorganisation är inte konstigt. Trots att omorganisationer inte är något nytt står företag fortfarande handfallna inför sina medarbetare i samband med förändringen. Det är konstigt. Det största misstaget många ledare gör är att glömma bort att involvera och engagera medarbetarna på ett genomtänkt sätt.

Även om alla intressenter i en omorganisation är viktiga så är ändå medarbetarna de viktigaste att hålla om ryggen. Det finns två fallgropar som många ledare tenderar att falla i om de inte tänker sig för – en kan vi kalla vi väntar och ser och den andra övertaggad.

  1. Ledaren får för sig att det är bäst att hålla tyst om förändringen in i det sista – när man har ’svaren på alla frågor’. Tystnadsplikt begärs av de som är involverade i processen och man blir sedan förvånad när nyheten ändå sipprar ut i organisationen (något som det i flesta fall gör). Rykten som ”Jag har hört att de ska sparka 20 % av vår avdelning” eller ”Det går inte bra för bolaget” sprids snabbt och kommer inte vara till ledarens fördel när omorganisationen väl offentliggörs. Att här försöka påvisa något positivt med förändringen kommer att vara lönlöst. Medarbetarna kommer bara höra att sin chefs, chefs chef har bestämt att företaget ska förändras och att några kommer förlora jobbet. Fördelarna kommer de att vara blinda för.
  2. I den andra, om än inte lika allvarliga, fallgropen som vi kallar övertaggad är ledaren just övertaggad. Redan innan omorganisationen har börjat har ledaren startat upp en blogg på intranätet där medarbetarna får ta del av nya idéer och alla fantastiska affärsmöjligheter som omorganisationen kommer medföra. Men mänskliga som vi är, blir liksom inte det här trovärdigt. Medarbetarna kommer ändå vara inställda på nedskärningar och negativa förändringar.

Så, hur ska man göra då? Å en sidan inte vänta med att berätta och å andra sidan inte entusiasmera. Att kommunicera frekvent, tydligt och engagerande är enligt vår erfarenhet ett lyckat recept.

Frekvent – Kommunicera ofta, oftare än vad som känns naturligt. Var ärlig med vad som är på gång och när det kommer att hända. Glöm inte att kommunikationen ska nå fram till folk som riskerar få sluta och folk som ska fortsätta driva företaget mot framgång. Och att upprepa sig är ingen dum idé.

Tydlighet – Ha en tydlig plan för vad medarbetarna behöver veta. Varför behöver en omorganisation ske? Vad kommer att hända sen? Vad kommer det innebära för varje enskild person? Vad förväntas medarbetarna göra annorlunda?

Engagemang – Medarbetarna behöver tid att låta förändringen sjunka in och bearbeta vad som komma skall. Att hålla föredrag och traditionella frågestunder kommer därför inte att räcka till. Alla som har funderingar, oavsett fråga och tidpunkt i processen behöver få ett svar. Och det måste vara tydligt vem man kan kontakta. En annan bra idé kan vara att sätta upp en anonym mejladress som medarbetarna kan mejla frågor till som man inte vill ta upp publikt.

Så tillåt er organisera er innan omorganisationen och undvik därmed onödiga tårar.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Senaste inläggen

Sofie Johansson Av Sofie Johansson

Studie | om ledarskap kopplat till lönsamhet

Ta del av vår exklusiva studie som nyligen tagits fram i syfte att undersöka hur ledarskap påverkar bolagslönsamheten. Studien och resultatet baseras på data från …

Relaterade inlägg

Sofie Johansson Av Sofie Johansson

Studie | om ledarskap kopplat till lönsamhet

Ta del av vår exklusiva studie som nyligen tagits fram i syfte att undersöka hur ledarskap påverkar bolagslönsamheten. Studien och resultatet baseras på data från …