Medarbetarundersökning eller pulsmätning – hur ska man egentligen tänka?

Medarbetarupplevelse

Medarbetarundersökning eller pulsmätning

Medarbetarundersökning eller pulsmätning | Korta, frekventa pulsmätningar, i roliga app-lösningar och spännande gränssnitt, har börjat figurera allt mer på marknaden för medarbetarundersökningar de senaste åren. Men hur väl fungerar egentligen dessa upplägg? Hur tas de emot av medarbetarna och vad ger de för resultat?

Att kunderna är ett företags viktigaste komponent har länge varit vedertaget, sant och heligt vilket också inneburit att många företag har satsat mycket tid och resurser på att hitta ett fungerande arbetssätt för att mäta och följa upp kundnöjdhet.

På kundsidan använder sig många av ett kombinerat upplägg där man gör en årlig kundundersökning, en relationsmätning, tillsammans med flera löpande transaktionsmätningar. Den årliga kundundersökningen ger en övergripande inblick i vad kunderna tycker om företaget i stort och transaktionsmätningarna mäter hur kunden upplever enskilda köptillfällen i allt ifrån produkt/tjänst till betjäning och köpupplevelse. På detta sätt får företaget en heltäckande bild av vad kunden tycker och insikterna ger dem underlag för hur de kan bli bättre och därmed öka kundnöjdheten.

Om man översätter detta tankesätt till medarbetare och medarbetarrelationer landar man i hur vi rekommenderar våra kunder att jobba med medarbetarundersökningar. Precis som när man mäter kundupplevelse så kräver insikter runt medarbetarupplevelse ett mer frekvent flöde av information och insikt som hjälper företaget att agera för att bli bättre och stärka medarbetarengagemanget och lojaliteten. Därför menar vi att det är viktigt att inte helt utesluta de mer omfattande medarbetarundersökningarna, utan att kombinera dessa heltäckande mätningar med ett kompletterande flöde av mer specifik och målgruppsspecifik insikt.

Att utesluta de årliga medarbetarundersökningarna helt till förmån för korta, små pulsmätningar kan innebära att man förlorar översikten och helhetsbilden av medarbetarnas upplevelse och attityder. Och vid ett omvänt upplägg, att endast göra en årlig undersökning, istället innebär att den information man har blir daterad och att man förlorar nyanser av de ständiga skiftningar som sker i en organisation dagligen.

Vi ser i den närmaste framtiden att samexistens mellan bolagsövergripande medarbetarundersökningar och pulsmätningar är att föredra. I takt med att frekvensen ökar och man frågar organisationen om upplevelser, åsikter och attityder så måste man som företag och som chef också vara beredd på att ta hand om informationen och agera för att åstadkomma förändring kring det medarbetarna uttrycker missnöje kring. Gör man inte det skapas snabbt frustration hos medarbetarna då man upplever att ingen lyssnar på den feedback som ges och att inget görs åt de problem som man artikulerar i mätningarna. Hos de enskilda cheferna skapas också en stress då de inte hinner agera och få till de nödvändiga förändringarna mellan de frekventa mätningarna.

Vårt generella råd är att öka frekvensen på medarbetarundersökningar och kompletterande pulsmätningar i takt med att er organisation och era chefer klarar att hantera feedbacken era medarbetare ger. Till exempel:

  • Gör ni en medarbetarundersökning om året i dagsläget – komplettera med en halvårsmätning eller två småpulsar för att se hur engagemanget eller vissa frågeställningar utvecklats!
  • Känns den omfattande medarbetarundersökningen helt utspelad – testa att ersätta den med kvartalsmätningar och fokusera på olika områden varje gång, men behåll ett eller två viktiga index för att se hur de utvecklas över tid!
  • Välj ut ett mindre antal nyckelgrupper att pulsmäta lite extra frekvent där behov finns och det känns extra angeläget att grupperna fungerar bra

Det finns många sätt att anpassa upplägg på i ert arbete med att mäta medarbetarupplevelsen. Vi jobbar med de här frågeställningarna varje dag och diskuterar med företag i alla branscher hur man som företag kan bli bättre på att hantera medarbetarupplevelsen och bli snabbare på att lyssna på medarbetarfeedback och agera på den.

Att organisationen är agil och framåtlutad signalerar att ni är ett företag som lyssnar på medarbetarna och att deras åsikter är viktiga – och påverkansmöjligheter är en av de viktigaste drivkrafterna bakom engagemang.

Vill ni veta mer om hur vi kan hjälpa er med era medarbetarundersökningar och pulsmätningar, kontakta oss så berättar vi mer.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Senaste inläggen

Brilliant Av Brilliant

SFM har utsett Årets förmedlardisk 2019!

Varje år utser Svenska Försäkringsförmedlares Förening (SFM) vilka av Sveriges försäkringsbolag, som enligt SFMs medlemmar, är bäst på att leverera en bra kundservice via företagens …

Relaterade inlägg