Årets Personal och Chefsmässa 2013 gick av stapeln i dagarna och det slutade med fullsatta seminarier och en mängd spännande besökare. För er som inte hade möjlighet att gå på mässan så kommer här några russin ur den stora seminariekakan…
Alla verkar vi vara överens om att vi måste förbättra våra organisationer, chefer och personal men recepten är många. Vad behöver vi fokusera på för att bli så framgångsrika som möjligt? Hur gör vinnarna? En del områden var återkommande bland fler av talarna och det är också det som jag kommer att lyfta här. Det handlar framför allt om förändring i framtiden, ledarskapets utveckling och HRs framtida roll i organisationen.
Den mest målande beskrivningen av anpassning till förändring gavs av Stefan Hyttfors, en fantastisk liknelse med ”en julgris liv”. Där våra organisationer lever ett liv som plötsligt kan förändras. Hur bra vi än är och hur bra tillväxten ser ut att vara så kan allt plötsligt ändras. Likt en julgris där livet bara blir bättre för var dag så hade den lilla grisen aldrig kunnat förutse att den 23:e december skulle vara den bästa av dagar, den 24:e var det annat. Olyckligt ovetande skålar vi i champagne för vår tillväxt för att nästa dag bli slaktad likt Kodak blev slaktad av digitalkameran eller Nokia som blev slaktad av Angry Birds.
Ju större framgång desto mindre förändringsbenägenhet då vi inte kan förutse förändringen som komma skall om vi inte ständigt lyssnar på vår omvärld och tar upp rörelserna på marknaden. Stefan pratar om ROI, inte Return On Investment utan ROI- Risk Of Ignorance. Det går kanske inte att förvänta sig annat från en liten julgris men vi som driver stora framgångsrika organisationer måste kunna förutse förändringen. Ignorerar vi marknadens rörelse och hittar vi inte sätt att anpassa oss så kommer konsekvensen sluta i slakt, så enkelt är det.
Var är då vår marknad på väg? Jo det Stefan pekar på är inte hotet från låglöneländer där arbetskostnaden är betydligt lägre utan snarare hotet från innovation. Japans ”robot nurse” skapar ett mycket starkare hot då arbetskraften i framtiden inte kommer att ersättas att människor som gör arbetet billigare utan av robotar som gör det bättre. En robot nurse som är programmerad med all vår personliga information som bara kan hämta lagrad data från vad man gjorde sommaren 1991, med bilder och allt, kopplat till vårt facebook-konto och alla våra vänners kommentarer. Hur konkurrerar vi med det?
En annan rörelse är maktförskjutningen. Det är inte längre chefen som har makten över informationen utan ny teknik banar väg för allmän informationsspridning, organisering och ifrågasättande. Exempel dras från det vi kallar den arabiska våren. Den ökade möjligheten till information skapar förutsättningar för att hitta likasinnade och underlättar för enskilda personer att organisera ett större gemensamt motstånd. Något som är värt att ta lärdom av, i vilken organisation vi än arbetar inom. Medan vi fokuserar på hur vi ska kommunicera ut våra nya värderingar har debatten redan tagit fart och gått ett antal vändor på internet. Informationen sprids mycket snabbare än vad vi är vana vid. Hur kan vi hantera den nya kommunikationen?
Framtiden kräver ett annat tänk för våra ledare och vår HR struktur. I framtidens ledarskapsdebatt diskuterades bilden av våra chefer och vad de behöver ha för egenskaper för att klara av framtiden. Ett generationsskifte verkar alla talare vara överens om och Sara Forsmark, ledarskapsutvecklare på ledarna menar att vi i Sverige har en lång väg att gå för att sudda ut de normer vi har för hur en chef ser ut. Idag ser man en bra chef som en person som är mellan 35 och 45 men så kommer det i framtiden inte att vara. Våra nya chefer är de yngre, de är födda med den nya tekniken och uppvuxna med Ipaden. Det är en generation som blir frustrerade för att det i fysiska tidningar inte går att zooma upp med två fingrar. De är en generation som ifrågasätter och som kräver en stor del information. Det talas även om ”gör det själv” generationen. De väntar inte utan gör de själva och med ny teknologi går det. Säg bara hur du vill ha din skiftnyckel utformad till ditt dataprogram och den utformas utav sand 4 minuter senare. Hur leder man den generationen? Och hur kombinerar man det med innovation?
En egenskap som kommer att vara allt mer viktig för våra framtida ledare är att kunna skapa förutsättningar för människor att ge utlopp för sin motivation. Kelly Odell (Huvudägare på Astrakan) pratar om att motivation i sig kommer inifrån varje individ. Däremot behöver våra ledare vara insatta i vad som skapar förutsättningar för att individerna ska kunna agera ut motivationen, snarare än att prata om hur vi motiverar.
Det Christer Olsson tillägger till det här är att vi måste se varje individs utveckling för att få den samlade organisationsutvecklingen. Det är egentligen det det är, om individen blir bättre blir vår verksamhet bättre. Alla har vi våra sätt att utvecklas och att lära. Han pratar om vikten av reflektion, stanna upp efter agerandet och reflektera. Hur blev det egentligen? Utan reflektion kommer inte lärandet och inte heller utvecklingen. Hur kan chefer i framtiden ta tillvara på medarbetares olika sätt att lära och hur kan en persons utvecklingskurva hanteras. Nyckelbehovet hos människor menar han är att bli hörd, bli bekräftad och att bli sedd. De skapar förutsättningar för individens utveckling, egentligen oavsett generationstillhörighet.
Majoriteten av talarna verkar vara övertygade om att ledarskapet går att utvecklas och att det går att påverka organisationens framgång på olika sätt. Ulf Lindberg (VD Enhancer) kompletterar bilden med ett ytterligare perspektiv. För att en organisation ska fungera på bästa sätt så måste det finnas bra system för att se till att den vertikala strukturen är på sin plats. Vi är idag väldigt bra på att anpassa oss till förändringar ute i linjen men vi är mindre benägna att göra förändringar i strukturen. Han menar att 30% av chefer i större organisationer är på fel plats och har inte rätt förutsättningar för att bedriva ett lukrativt ledarskap. Det är aldrig fel på människorna i en organisation utan snarare är det strukturen som kan förbättras. Rätt antal nivåer i hierarkin skapar ett bättre flöde vad gäller kommunikation, genomförande och delegering. Vi behöver se till att cheferna i vår organisation har rätt position. Rätt man på rätt plats, inte bara utifrån kompetens men också utifrån rätt potential och rätt mognadsgrad. Chefer behöver ha ett tidsperspektiv som fungerar för den nivån som denne befinner sig i och det måste finnas en tydlighet i chefens kommunikation till den anställde. Chefen måste vara tydlig med vad den vill ha gjort. Hur kan vi se till att vår struktur inte hämmar effektiviteten?
HRs framtida roll för ökad framgång är enligt Kajsa Montgomery (Knowit) vikten av att ha en HR styrka med rätt inställning. Där de finns en prestigelöshet och en vilja att göra chefer till hjältar. För att skapa en framgångsrik organisation måste HR även vara mer involverade i beslut som tas när det gäller exempelvis inköp av mätverktyg så att rätt saker mäts. HR bör även vara mer inriktade på att belöna rätt beteenden så att chefer får en bra tydlighet. För att skapa attraktivitet för vår organisation och locka rätt personal behöver vi styra mer åt vad som skapar engagemang. Utvecklingsmöjligheter, sunda värderingar, och positiv företagskultur är det som Helene Hasselskog (HR chef på Proffice) menar är saker som attraherar rätt kompetens. Att chefen visar omtanke är den viktigaste ledaregenskapen.
Vill ni veta mer om någon av föreläsarna eller av vad de pratade om så finns mycket information på Personal och Chefsmässans hemsida
